記者唐鎮宇／台北報導
主管勞工事務的勞動部，近期其轄下機關勞動力發展署北分署爆發職場霸凌事件，甚至傳出2月時勞動部就曾收到陳情檢舉信，卻因故未處理。依《職業安全衛生法》規定，雇主接獲職場霸凌申訴時，應有處理規範及處理紀錄，其所在轄區的新北市勞工局證實，近期會前往北分署了解是否違法。
本月4日，北分署有一名負責資訊相關業務的39歲吳姓公務員，被人發現在辦公室自縊身亡。事件發生後，開始有許多北分署員工匿名在網路上爆料，指分署長謝宜容若對報告內容不滿意，或未即時報告、回應時，會有大聲咆哮、怒罵或貶低同仁行為；甚至同仁在下班或假日未即時回覆LINE訊息，隔天就會被責問，造成同仁沈重身心壓力。
▲勞動部勞動力發展署北分署發生霸凌事件，勞動部長何佩珊（右）和次長許傳盛（左）19日在記者會上鞠躬致歉。（圖／記者唐鎮宇攝）
勞動部調查小組認為，吳姓公務員是因獨力負擔系統建置，因工作量大及業務時程緊迫，長期早到晚退，又未獲得其他主管協助而選擇自殺，無法證明吳員有受到職場霸凌情況。但調查小組發現，謝宜容領導統御風格確實造成同仁身心壓力，上任近兩年間離退職人員較前期高，其中有6位公務員甚至選擇降調其他機關，認定其涉及職場霸凌且情節重大，決定將她調離原機關，降為非主管職，並函送公務員考績委員會議處。
但吳姓公務員事發之後，網路上流傳一份針對謝宜容的陳情信，指早在2月就有人陳情霸凌，但勞動部沒有處理。調查小組召集人、勞動部次長許傳盛表示，查遍公文系統和部長信箱等陳情管道，並未收到這份投訴。勞動部長何佩珊接受立委質詢時則說，她的理解2月的約談只是私下談話，沒有任何紀錄，但她承諾對此事立案調查。
未妥善處理職場霸凌 雇主近年挨罰件數飆增
目前職場霸凌規範，不論公務員或勞工，都僅要求雇主要有預防勞工不受職場霸凌的措施及霸凌申訴處理紀錄，但並未要求雇主介入認定是否有霸凌。在公務員是行政院人事行政總處依《公務人員保障法》訂定的「員工職場霸凌防治與處理建議作為」規範，但若公務機關違反，並無罰則；勞工部分則歸《職業安全衛生法》處理。
勞動部職安署職業衛生健康組組長張國明坦言，若雇主沒有處理霸凌措施，或收到申訴後未處理等，經限期改善而未改善者，會開罰3萬元到15萬元罰鍰。
放任勞工陷入職場霸凌地獄的無良雇主，數量近年呈現翻倍成長，從裁罰件數來看，依職安署統計，2020年和2021年僅10件和7件被罰，2022年飆升到59件，去年26件，今年累計到10月底已有13件。總計5年來共有115件黑心雇主被揪出裁罰，但總計罰鍰僅386萬元。
雖然預防霸凌的《職業安全衛生法》不適用公務員，但這次出事的北分署轄下有不少勞工。其所在轄區的新北市勞工局證實，近期會前往北分署了解是否違法。
我國「職場霸凌」定義不明確 學者呼籲納入「一次性」、「不作為」霸凌樣態
律師廖芳萱說，我國職場霸凌缺乏明確法律定義，多是由法官在判決中摸索。實務上多認為是在工作場所中，以敵視、討厭、岐視為目的，並藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重身心壓力的行為。
但廖芳萱說，法官多認為霸凌涉及人與人的互動關係，形式多元；因此司法實務上，還會綜合考量工作內容與職場環境等，使得職場霸凌的求償勝訴難度較高。
針對北分署霸凌事件，朝野立委開始研議制定專法規範職場霸凌。研究日本職場霸凌法制的中原大學財經法律系助理教授邱冠喬指出，我國在《職業安全衛生法》中，要求雇主應防止勞工執行職務時不受職場霸凌等「不法侵害」，但相關指引缺乏對職場霸凌的明確定義， 導致勞工告上法院求償時勝訴機率低，也無法起到預防效果。
邱冠喬說，日本在制定預防職場霸凌專法前，也曾面臨職場霸凌定義不明確的問題。早期日本從校園霸凌概念借鑑而來的職場霸凌定義，著重於「持續性」和「積極行為」；但隨著社會變遷，日本在2012年已修正，除了「持續性」的欺凌行為外，還包括主管「一次性」的言語暴力，或是同事間刻意忽略的不作為等，都可能構成職場霸凌。
我國現行法規僅要求百人以上企業訂定職場霸凌預防計畫。但邱冠喬指出，台灣以中小企業為主，現行規定讓多數勞工缺乏保障。他建議，若制定專法，可從預防角度出發，從寬定義職場霸凌，明確包含三個要件：利用職場優越地位或關係、逾越業務必要且相當範圍，以及造成勞工身心痛苦或使工作環境惡化等，並要求所有企業負起預防、介入的責任。
遭職場霸凌求償 法院認定難度高 律師建議盡可能保留證據
▲國際因職場壓力過大而導致自殺，最有名的例子是在2015年日本電通公司，24歲的女員工高橋茉莉因長時間加班和工作壓力過大而自殺，圖為高橋茉莉之母在法庭上流淚（圖／路透社）
國際因職場壓力過大而導致自殺最有名的例子就是在日本，1991年跨國廣告公司「電通」有一名24歲員工大嶋一郎，入職後的短短一年多時間內，面臨著極大工作壓力和長時間加班，最終選擇結束自己的生命。2000年，日本最高法院裁定電通對其自殺負有全部責任，並要求公司賠償其家屬約1億6800萬日圓。
2015年，電通另一名24歲的女員工高橋茉莉因長時間加班和工作壓力過大而自殺。她在自殺前的幾個月內，每月加班時間高達105小時，並且在死前曾表達過對生活的絕望。2016年9月，這一事件被認定為工傷，政府可以工傷補償保險補償家屬；東京地方法院也認定電通公司違反《勞動基準法》，開罰50萬元日圓，社長也因此引咎辭職。最後電通公司支付一筆未公開數額的賠償金，與家屬達成和解。
律師廖芳萱建議，勞工遭遇職場霸凌，最關鍵的是要保留證據，如對話紀錄、錄音等；若勞工曾向同事傾訴，屆時也可作為求償證據。廖說，若遭雇主在公開場合不當辱罵，可提告公然侮辱；若因此長期霸凌而導致身心健康受損，也可提告要求雇主或主管賠償損害。因《職安法》要求雇主應處理職場霸凌，若雇主吃案或消極不處理，勞工也可向雇主求償
諮商心理師鄭雅菱說，職場霸凌常涉及貶低性的言語，進而讓勞工產生自我懷疑。若勞工上班時感到焦慮、緊張、冒冷汗，甚至恐慌或工作能力下降，可能就是需要求助的訊號，建議找精神科醫生或諮商心理師協助。
企業如何避免職場變成「有毒環境」？ 專家建議落實雙向溝通
在雇主或主管端，要如何發覺是不是已經不慎讓職場變成有毒環境？鄭雅菱建議，職場要有雙向溝通管道和員工匿名回饋機制，以及對員工定期壓力檢測，進行初級預防；並關注中階主管對自身情緒表達，是否造成職場影響的自覺。
104人力銀行人力資源處協理江錦樺建議，企業可透過兩種管道預防「有毒主管」，一是透過員工信箱以及每年員工對主管的滿意度調查，探究有哪些主管滿意度偏低；二是透過員工的離職訪談，若發現多人都指向同一個問題，人資就要適時對公司發出警訊。
若發現有毒主管，企業該怎麼處理？江錦樺說，人資會通知當事主管，以及更上一層的主管，並進行面談，並還原申訴人感受到的具體情境與用語。
江錦樺說，若有員工正式申訴職場霸凌，被申訴人要先暫時調離現職，避免情事惡化。接著會組成委員會展開調查，評估霸凌的具體情境或言語。實務上也曾遇過檢舉動機不純的個案，但多數情況下，仍需回歸具體證據與事實認定，例如是否不同人聽起來都會感覺被冒犯？以此認定是否構成職場霸凌。
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自殺防治諮詢安心專線：1925；生命線協談專線：1995
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